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最有效的培訓模式
日期:2013-03-01 20:09:55    作者:    瀏覽:2326

 

近年來,國內的很多企業日益重視員工培訓,并由此帶動了培訓市場的持續升溫,各類培訓模式和培訓課程層出不窮、一片喧囂。

  實際效果究竟如何呢?

  由于職業原因,我經常會聽到企業的老板和人力資源總監抱怨:員工培訓太難做了!盡管我們不惜投入精力和經費,無論是組織內部講師或請培訓老師來企業進行內訓、還是派員工出去參加外部培訓課程,往往效果并不理想:要么是培訓老師隔靴搔癢、講述著一些書本上可見的似是而非的道理;要么是員工甚至相關部門參與培訓的態度消極被動、缺乏主動學習的熱情;亦或培訓時似乎有些收獲、熱情有所提高,但持續時間短,不出7天一切恢復原狀。總之,令人感覺有些勞民傷財,在相當程度上挫傷了企業對于培訓投資的信心和決心。

  為什么會出現這一現象?怎樣才能做好培訓?對此,我想談以下三個觀點:

  一、 有效,應該成為企業對培訓最本質的期望和要求

  面對任何問題,我們都必須究其根源。事實上,我們在生活或工作中遇到的很多問題,之所以長期無法解決,都是因為沒有真正把握住其實質。

  企業為什么要培訓?

  我認為,企業是務實的經濟體,企業開展培訓的根本目的就是:提升團隊素質和能力,解決自身難以突破的管理難題、改善經營面貌。具體不外乎以下三個方面:

  一是宣傳企業文化理念、戰略思想,確保思想統一;

  二是理解制度、流程規范和經營管理方案,確保行動正確;

  三是補充經營管理知識與技能,確保效率提高。

  由此可見:有效,是企業對培訓最基本、也是最本質的期望和要求!

  所謂“有效”,就是通過培訓,找準解決企業現實經營管理問題的鎖孔和鑰匙,并最終表現為問題得到了解決;包括:不一致的思想得到了統一,誤會與隔閡得到了消除,消極的心態得到了改善;對行動規則和策略有了理解和認同,對行動思路和方案有了消化和吸收;團隊及其成員的行動意識和能力得到了強化和補充,團隊的執行力得到了提高。

  二、不能切實把握員工的培訓需求,是企業培訓效果不好的根本原因

  企業為什么培訓效果不好?

根據“客戶至上”的市場法則,我認為,在企業培訓中,有一個主體必須得到充分關注,那就是接受培訓的員工。因為,員工是培訓的直接消費者,也是培訓有效性的實現載體。很多企業的問題恰恰出在這兒! 

  員工的培訓需求主要表現在以下三個方面: 
   1、培訓內容 
  一些企業內部的培訓組織者,不能說不重視員工的培訓需求,比如也進行受訓者的培訓需求調查,但只是停留在泛泛地填寫一份調查問卷的基礎上(諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓等等);而一些接受企業委托的培訓機構,似乎更不能說不重視客戶,但他們往往重視的只是培訓組織者或企業領導對培訓內容和員工培訓需求的基本判斷。 
  上述兩者都忽略了對培訓的本質需求的把握,缺乏對企業現實經營管理問題的關注和剖析,這必然導致培訓內容缺乏必要的針對性。而這些問題的把握,需要在聽取培訓組織者和相關企業領導指導意見的基礎上,通過對受訓企業進行深入的問題調研和對受訓員工進行深入的面對面訪談,或者通過對企業的績效考核結果進行深度分析,才能真正獲得。 
  談到這里,有三點需要特別提醒我們的企業注意:員工培訓,必須建立在明確的企業文化理念和健康的文化制度體系的基礎之上,才能為真正員工所接受;員工培訓,必須符合企業文化理念導向和體現經營管理的目標要求,才會實際有效;有效的員工培訓,應該是對企業文化理念的豐富和提升,并對企業經營管理目標的實現有促進作用。 

  2、培訓方法 
  網絡時代和飛行時代的來臨,對人類最大的改變是無時空障礙的互動交流和知識信息的高度共享。在此背景下,培訓內容的同質化已經是一個不爭的事實,而培訓方法則成為培訓有效性的關鍵因素。 

目前,在一些培訓機構的運作下,企業培訓開始進入的“工業化”發展階段。比如打“名家”牌,一位培訓講師憑一門課程走天下,蜻蜓點水一般滿天飛,到各地演講;打“超市”牌,賣“年卡”,靠自由集會式的規模效應,攤薄學習成本。 
  這種狀況令人喜憂摻半。作為一個行業生意模式的創新之舉,當然無可厚非;但是,對于企業而言,經營管理問題雖然具有共性特征,但由于企業內部的人群不同、企業的生存和發展背景不同、企業所處的行業和地域不同、企業當前經歷的發展階段不同等因素的影響,其個性化色彩是永遠無法抹殺的。這種蝙蝠俠和大雜燴式的培訓模式,根本無法滿足企業的個性需求。 
  只有依據不同性格、不同職位、不同專業的培訓對象的學習興趣和學習特點;針對不同行業、不同企業的不同問題,設計員工樂于參與、樂于接受、寓樂于教的培訓方法、培訓形式和培訓進程,才能充分激發和調動員工在培訓前、培訓中、培訓后的全部學習熱情,達到事半功倍的效果。 

  3、培訓輔導 
  有效的培訓是解決問題的過程,其中包括四個主要環節,即需求把握、需求激發、需求滿足和持續關注。前兩者指的是培訓前;第三點指的是培訓中;最后一點其實最關鍵,就是培訓后對學習內容的消化、改善工作的跟蹤輔導,從而優化員工的思維模式和工作習慣,最終將培訓轉化為實際成果。 
  打一個不恰當的比喻:一個人鍛煉身體,盡管注重了熱身運動和科學鍛煉,但是鍛煉結束后沒有及時放松、舒緩肌肉,沒有合理補充營養,不但起不到鍛煉效果,相反還會有副作用。 
  我們時常聽到企業員工反映,培訓時很受啟發、也覺得自己理解和掌握了思路和方法,但是,在培訓結束回到原先的工作環境后,往往會與現實環境發生沖突,并遭遇實際運用的必然困難和舊習慣的影響,而最終不能堅持,導致培訓效果被慘然漂白。這時候,我們就可以理解對培訓效果進行跟蹤輔導的重要性了。

 

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